Dzień równej płacy. "Kobiety zostały wyrolowane przez zmianę systemu. I nikt tego nie dostrzegł"

Edyta Bryła: Na każdą złotówkę zarobioną przez mężczyzn kobiety zarabiają do 18 groszy mniej. To niewielka zmiana w porównaniu z latami dziewięćdziesiątymi. Jak to możliwe, że luka płacowa jest wciąż tak duża?

Ewa Rumińska-Zimny: Główna przyczyna jest systemowa i historyczna. Wciąż nie wyszliśmy z odpowiedzialnego za to patriarchalnego modelu gospodarczego, który został przyjęty w Polsce po 1989 roku.

Ten model kładł nacisk na rozwój przemysłu przetwórczego i energetyki opartej na węglu. Te sektory były zdominowane przez mężczyzn i generowały dochód dla nich. Liberalizacja zatrudnienia i masowy wzrost bezrobocia powodowały odpływ kobiet z rynku pracy.

Po czasach wystawania po kartki i trudnościach z wyżywieniem rodziny w schyłkowym PRL-u część kobiet chciała wejść, nawet z pewnym zadowoleniem, w rolę superpani domu i spełniać się jako matka i opiekunka. Okazało się to niemożliwe, bo w nowej rzeczywistości potrzebne były dwie pensje - na życie i na spłatę kredytów mieszkaniowych czy zapewnienie dzieciom lepszej przyszłości. Wiele kobiet powróciło na rynek pracy.

A rynek pracy uległ w tym czasie dalszej segmentacji. Mężczyźni dominowali w lepiej opłacanych branżach i zawodach, takich jak budownictwo, gdzie stanowili 68 procent zatrudnionych, czy transport (97 procent). Kobiety przeważały w gorzej opłacanych zawodach opiekuńczych - w pielęgniarstwie czy edukacji (78 procent) - finansowanych z budżetu państwa.

Zasadniczo praca opiekuńcza była traktowana jako koszt nieprzyczyniający się do tworzenia dochodu narodowego. Czyli coś, za co trzeba płacić, a nie coś, co generuje społecznie pożyteczny zysk. W tej koncepcji wszystko, co opiekuńcze, było uznawane za nieefektywne, a więc niewiele warte i w razie szukania oszczędności w pierwszym szeregu do cięcia. Stąd rosnące zróżnicowanie wynagrodzeń i siatki płac w sektorach zdominowanych przez mężczyzn i przez kobiety. Tego założenia, na którym była oparta nasza gospodarka, nikt nigdy nie skorygował. 

Warto zauważyć, że do niektórych, w przeszłości sfeminizowanych sektorów, takich jak bankowość, gdzie wraz z prywatyzacją i szybko rosnącymi usługami dla biznesu następował wzrost płac, kobiety traciły pracę na korzyść mężczyzn.

W ten sposób kobiety zostały „wyrolowane" przez zmianę systemu. Straciły poczucie bezpieczeństwa pracy z czasów PRL-u, a dodatkowo musiały konkurować na rynku pracy z podwójnym obciążeniem: obowiązkami opiekuńczymi w domu i pracą zawodową. Nie dostrzegliśmy tego ani nie zrobiliśmy niczego, aby to zmienić.

Dziś problemem jest też nierówność płac za tę samą pracę i na tych samych stanowiskach.

- Nierówności płac sprzyja ich niejawność, która pojawiła się wraz z nową dla nas prywatną gospodarką po 1989 roku i do której społeczeństwo jest silnie przywiązane. Prywatni właściciele firm stawiali sobie za cel zwiększenie efektywności i byli szczęśliwi, że mają wreszcie wolność decyzji, ile komu mogą płacić. Już nie trzeba było płacić po równo - sami mogli sobie to regulować. Kobiety musiały się po prostu dostosować, akceptując niższe stanowiska i gorsze płace.

Utajnienie płac usankcjonowało dyskryminację i było to moim zdaniem celowe. Kobieta była od początku uważana za pracownika gorszej kategorii. Bo to pracownica kosztowna, bo może zajść w ciążę czy brać wolne na dzieci. Uważano, że kobiecie jest trudno być wydajnym pracownikiem i że mężczyzna lepiej się do tego nadaje. W latach dziewięćdziesiątych normą były ogłoszenia o pracę o treści: "Przyjmę mężczyznę".

A jak jest dziś?

- W badaniu opublikowanym w raporcie Kongresu Kobiet z 2023 roku na pytanie, czy kobiety powinny zarabiać mniej na tym samym stanowisku co mężczyźni, aż 19 procent mężczyzn odpowiedziało, że tak, bo one nawet wtedy, gdy są w pracy, to myślą o tym, co się dzieje w domu. To samo powiedziało 14 procent kobiet.

Kobietę zatrudnia się więc niechętnie. No, chyba że za niższe wynagrodzenie, to wtedy ujdzie. 

Natomiast nikt nie pyta o obowiązki opiekuńcze mężczyzn, bo rzadko się ich podejmują. Nawet wtedy nikt nie zakłada, że one będą kosztem dla pracodawcy.

Dlaczego tak trudno jest to odkręcić i wprowadzić jawność płac?

- Jeśli nie ma jawności płac, pracodawca chętnie korzysta z tego, że może kobiecie zaproponować niższe wynagrodzenie. Utajnienie wynagrodzeń sankcjonuje nierówności płacowe.

Nawet jeśli kobieta jest świetnie wykształcona, do dziś zgadza się na niższą pensję, bo nie wie, że jej kolega zarabia 30 procent więcej. Pracodawcy boją się więc, że jawność płac doprowadzi do konieczności skorygowania luki, podniesienia płac kobiet i pogorszy konkurencyjność. Chyba że wszyscy pracodawcy byliby do tego zobowiązani.

Konstytucja formalnie gwarantuje równość płac, Kodeks pracy temat rozwija, ale przez niejawność płac są to martwe przepisy. Bez jawności nie ma jak zidentyfikować dyskryminujących pracodawców, którzy w dodatku włączają do umów o pracę klauzule o nieujawnianiu płac niemające żadnego umocowana w prawie.

Co z dyrektywą o jawności płac? Czytam, że wybito jej zęby.

- Dyrektywa budzi wiele obaw po stronie biznesu - przyczyny omówiłam.

Oficjalnie przedsiębiorcy tłumaczą, że nie podobają się im kolejne regulacje i że konieczność raportowania będzie dla nich dodatkową biurokracją. W dobie ograniczania biurokracji taki argument trafia na podatny grunt.

Ale po dobremu się nie da i konieczne są przepisy. Tylko że rządowy proces legislacyjny toczy się bardzo wolno. Wiele wskazuje na to, że polska ustawa realizacji dyrektywy będzie dotyczyć tylko dużych przedsiębiorstw, to jest zatrudniających 250 i więcej osób. Duch realizacji jest taki, by spełnić tylko minimum i na tym koniec.

Nam, Kongresowi Kobiet, zależy na tym, aby ustawa otwierała drogę do rozszerzania przepisów również na firmy mniejsze, których jest zdecydowana większość. W Islandii lukę płacową raportują firmy zatrudniające powyżej 10 osób. Tam równa płaca jest taką samą wartością jak standardy bezpieczeństwa pracy, bez spełnienia których firma nie może funkcjonować. Francja też idzie w tym kierunku.

Są też różnice zdań w kwestii wprowadzenia kar za brak równości płac. Z jednej strony wzmacniałoby to wspomniane regulacje, z drugiej zaś strony prowadziłoby do nasilenia negatywnej postawy biznesu, gdzie zarówno świadomość istnienia luki płac, jak i chęć podejmowania stosownych działań są znikome. W tej sytuacji już samo przyjęcie obowiązku ujawnienia luki płac byłoby krokiem w dobrym kierunku. 

Z naszego raportu wynika, że 75 procent badanych firm nigdy nie podjęło tematu luki płacowej. 80 procent badanych mężczyzn nigdy nie spotkało się z takim terminem. Brak działań na rzecz wyrównywania luki płacowej potwierdza ankieta konkursu "Równowaga dla firm" organizowanego przez Stowarzyszenie Kongres Kobiet, Konfederację Lewiatan i Kulczyk Foundation.

A tak naprawdę zamknięcie luki jest w interesie biznesu.

W jaki sposób?

- Nie ma już dla biznesu bezpiecznego świata lat dziewięćdziesiątych. Społeczeństwo gwałtownie się starzeje, wykwalifikowanych pracowników jest coraz mniej, a kobiety stanowią ich znaczną część. Nie opłaca się ich wypychać z rynku pracy. Przedsiębiorcy powinni, przynajmniej teoretycznie, być zainteresowani tym, żeby podjąć temat luki płacowej, nie czekając na regulacje.

Przedsiębiorcy i politycy powinni zabiegać o kobiety także w obliczu nasilającej się polityki antyimigracyjnej. Przecież już dziś niektóre branże by nie funkcjonowały, gdyby nie migranci. Bez kobiet będzie ich potrzeba wciąż więcej. Biznes szybko się zmienia, a w kwestiach praw kobiet próbujemy zawracać kijem Wisłę.

Nie chodzi tylko o lukę, ale w ogóle o stwarzanie kobietom warunków do pracy. Jak wynika z danych ZUS, dziś jedna trzecia kobiet biernych zawodowo i w wieku produkcyjnym mówi, że nie pracuje ze względu na obowiązki rodzinne. To samo mówi tylko dwa procent mężczyzn. U nich głównym powodem braku pracy jest choroba lub niepełnosprawność. Czyli problemem jej nierówny podział obowiązków opiekuńczych w rodzinach i niewystarczające wsparcie instytucjonalne. Równość byłaby dla kobiet tworzeniem możliwości.

Wyniki badań pokazują, że równości sprzyja silne przywództwo kobiet.

- Kobiety wciąż za wolno wchodzą do polityki. Dziś kwoty na listach wyborczych wynoszą 35 procent, ideałem byłoby jednak 50 procent. Tak, kobiety są spychane na słabsze miejsca, ale część z nich się przebija. Burmistrzynie czy wójciny w samorządach rządzą sensownie w wielu miejscowościach. W biznesie jest znacznie gorzej. Mamy tylko kilka procent kobiet na stanowiskach prezesek dużych firm, w zarządach jest ich kilkanaście.

Mogłaby to zmienić dyrektywa Women on Boards wprowadzająca obowiązkowe kwoty w spółkach giełdowych. Dyrektywa mówi, że w zarządach i radach nadzorczych ma być 40 procent kobiet łącznie lub 33 procent w samych zarządach. Ma wejść w życie do 2026 roku, ale w Polsce postrzegana jest jeszcze gorzej niż ta o luce płacowej. Uważa się wręcz, że jest obrazoburcza.

Jak to?

- Interesująca była reakcja polskiej giełdy w tej sprawie. Stanowiska nie przedstawił prezes, by nie wyjść na mizogina, tylko członkini zarządu. Napisała, że treść dyrektywy jest wbrew polskiej tradycji i kulturze  biznesu. Że kwoty uwłaczają kobietom, bo jeśli są one dobre w tym, co robią, to i tak się przebiją. Giełda szybko usunęła to stanowisko ze strony internetowej.

Słychać argumenty, że parytety to angażowanie kobiet w pracę zawodową na siłę. A przecież chodzi o to, żeby dać możliwości kobietom, które tego chcą. Na razie szanse kobiet są ograniczone. To się może zmienić, kiedy wejdzie w życie regulacja w postaci dyrektywy o kwotach.

Panuje na przykład stereotyp, że kobiety nie chcą awansować, bo to większa odpowiedzialność i konieczność większej dyspozycyjności. A badania 30% Club, inicjatywy społecznej, której celem jest zwiększenie reprezentacji kobiet na stanowiskach zarządczych, pokazują, że ponad 90 procent menedżerek chętnie przyjmuje wyzwania.

Problem leży gdzie indziej - w regułach funkcjonowania biznesu. Wiele biznesowych spotkań odbywa się wieczorami, w weekendy, co jest trudne do pogodzenia z rolą opiekuńczą. Firmy muszą się dostosować do nowych okoliczności, na przykład oferując elastyczne godziny pracy, spotkania online czy obiady biznesowe zamiast kolacji.

Skoro rzeczywistość jest taka, że obowiązki opiekuńcze wciąż spoczywają głównie na kobietach, firmy, którym zależy na równości, powinny rezygnować z organizacji spotkań służbowych po godzinach. To się zresztą wpisuje w nowe trendy młodych ludzi, którzy nie chcą spędzać całego czy większości życia w pracy. Firmy te powinny równocześnie podejmować działania na rzecz zwiększania zaangażowania mężczyzn w obowiązki rodzinne i wychowanie dzieci. Między innymi poprzeć zachęcanie do wykorzystywania urlopów ojcowskich. 

Kobiety też są przeciwniczkami kwot. Dlaczego?

- Mówią, że nie chcą, by ktoś im robił łaskę. Ale to pomylenie pojęć.

Nie wyobrażam sobie, że gdyby propozycję wysokiego stanowiska dostał mężczyzna, toby odmówił, bo  uznałby, że jeszcze nie zasłużył. Przeciwnie, uznałby się za frajera, gdyby nie skorzystał z okazji.

- Dokładnie tak. Mężczyzna byłby zadowolony z każdego oferowanego szczebelka do kariery, nawet jeśli dostałby go przypadkiem lub po znajomości. Powiedziałby: "Jak dają, to biorę". 

Przecież w dyrektywie nic nie ma o tym, że do rad nadzorczych mają być przyjmowane niekompetentne kobiety. Wyraźnie jest napisane, że mają spełniać takie same wymagania jak mężczyźni.

Dlaczego kobietom tak trudno skorzystać ze szczebelka?

- Może z przekonania, że mamy brać na siebie pracę ponad siły. Zbyt łatwa nie wchodzi w grę. To część stereotypu w kobiecych głowach, że muszą być dwa razy lepsze, by awansować, wkładać dwa razy więcej pracy. Nieświadomie przyczyniają się do utrwalenia tego schematu, byle nikt nie powiedział im, że ich awans jest z rozdzielnika.

Kobiety muszą więc nabrać świadomości, że na drodze ich kariery istnieją obiektywne, systemowe bariery i że zastane reguły skazują je na nieuczciwą grę. Kwoty wyrównują ich szanse w tej grze.

Jest już wiele kobiet, które weszły do zarządów dzięki kwotom. W jednej z debat, w której uczestniczyłam, wiceprezeska powiedziała, że bez kwot nie weszłaby do zarządu, bo droga była zamknięta. Gdy ją zapytano, czy żałuje, że w ten sposób awansowała, powiedziała, że kiedyś była sceptyczna, teraz jej myślenie się zmieniło. Była zadowolona.

Dyrektywa dotyczy tylko dużych giełdowych spółek, w których awansowałoby tylko około 230 kobiet. A awantura jest ogromna.

Średnie i małe firmy podnoszą wrzawę, bo się boją, że je też to dotknie.

Może spowoduje to debatę, która będzie miała szersze skutki niż zakładane?

- I tak bez zmian systemowych nigdzie nie dojdziemy. Samo myślenie i debatowanie o tym nie załatwi sprawy. Potrzebna jest edukacja, kampania informacyjna, uświadomienie, że zmiany systemowe są na dłuższą metę w interesie biznesu. Trzeba zaakceptować koszty tej adaptacji.

Co więc robić?

- Są dwa klucze do zmiany. Trzeba wiedzieć, jaka jest sytuacja, a jest ona celowo moim zdaniem zaciemniana.

W debacie wciąż powołujemy się na relatywnie niską średnią lukę płacową, wynoszącą 7 procent, a nie tą skorygowaną, wynoszącą 15-18 procent. Utrwala się przekonanie, że luki nie ma, a w rzeczywistości jest gorzej, niż nam się wydaje. Tymczasem skorygowana luka płac to wartość podobna do tej z lat dziewięćdziesiątych, mimo że tak wiele się zmieniło na rynku pracy i w gospodarce. Nastąpił ogromny postęp w edukacji kobiet, mamy prawie dwa razy więcej wykształconych kobiet niż mężczyzn i tracimy ten potencjał.

Brakuje rzetelnych danych. To GUS powinien publikować dane o skorygowanej luce, a mamy tylko dane z badań akademickich.

Po drugie, trzeba chcieć zlikwidować lukę czy zwiększyć liczbę kobiet we władzach i wprowadzać odpowiednie regulacje na poziomie rządu, samorządu i firm. Po dobroci się nie da nawet w równościowych krajach. Norwegia kiedyś wydała zalecenia, by dążyć do kwot, i liczyła na to, że firmy doprowadzą do nich dobrowolnie. Ale nic nie drgnęło, więc wprowadzono obowiązek. Dziś mają niemal parytet.

A Polska nie chce.

- Dziś ani rząd, ani środowiska biznesu nie są do tego entuzjastycznie nastawione. Jak wspomniałam, dyrektywy najchętniej wprowadziłyby w minimalnym zakresie. Dyrektywa kwotowa może stać się dodatkowo paliwem wyborczym dla prawicy, bo przecież dotyczy kobiet na stanowiskach zarządczych. Będzie też gadanie, że to Bruksela każe, więc jest to złe, że to nie jest dla polskiej kobiety, dla której ważne są wartości rodzinne. Tymczasem parytety na górze przekładają się na zmianę stereotypów i kultury biznesu w całej gospodarce, wzmacniając również pozycje kobiet na niższych stanowiskach. 

Dlatego rząd już teraz powinien pracować ze środowiskami biznesowymi, promować cele nowych ustaw, by potem nie były zaskoczeniem i łatwym celem krytyki.

A w ogóle obecne nastroje polityczne nie sprzyjają kobietom ani równości. Prawica chętnie obstaje też przy niższym wieku emerytalnym dla kobiet, bo to przecież zasób opiekuńczy.

Dodajmy, że darmowy, zwalniający z obowiązków państwo.

- A kobiety nie chcą już tylko bawić wnuków czy opiekować się chorymi. Chcą jechać z koleżankami na Bahamy. Chociaż jeśli nie będą dłużej pracować, pozostanie to raczej w sferze marzeń z uwagi na głodowe emerytury.

Dojdziemy kiedyś do równości?

- Wierzę, że tylko kobiety u władzy tego dokonają. Nie sądzę, żeby zabrali się do tego mężczyźni. Wielu jest wkurzonych na to, jak dobrze kobiety na stanowiskach radzą sobie w wielu branżach.

Może pomogą młodzi mężczyźni. Niektórym co prawda bliżej dziś do militaryzmu czy maczyzmu, niż do równości, ale wielu chce partnerskich związków. Mimo wszystko przyszłość zależy od determinacji i świadomości samych kobiet. 

Edyta Bryła

Redagowała Katarzyna Pawłowska.

Tekst pochodzi z papierowego wydania "Wysokich Obcasów" z 18 września 2025.
Redaktorka prowadząca - Magdalena Karst-Adamczyk.