Luka płacowa to nie potwór z Loch Ness, żeby w nią wierzyć lub nie. Kobiety po prostu zarabiają mniej

Natalia Waloch: Luka płacowa jest jak potwór z Loch Ness: jedni wierzą, że istnieje, inni, że nie. Tymczasem to przecież nie jest kwestia wiary. Powiedz, jak to z tą luką jest naprawdę.

Dr Ewa Rumińska-Zimny, ekonomistka: - Wszyscy o luce mówią. Przedstawiciele rządu - obecnego, ale też poprzedniego - podkreślali, że to problem. Tymczasem mamy kłopot, by precyzyjnie określić, jak duża ta luka jest.

Rzeczywiście, trudno ją dokładnie wyliczyć. Powinno się porównywać kobietę i mężczyznę wykonujących tę samą pracę, gdzie zgadzają się wszystkie parametry: oboje mają to samo wykształcenie, staż pracy oraz inne elementy, które decydują o ich zaszeregowaniu na liście płac.

Natomiast dane, które najczęściej dostajemy – liczy to nasz GUS, liczy Eurostat – bazują najczęściej tylko na średnim wynagrodzeniu godzinowym.

I na tych danych swego czasu bazował rząd PiS, chwaląc się, jak dobrą sytuację mają Polki, gdyż wobec średniej europejskiej luki wynoszącej 17 proc., u nas jest to zaledwie 7-8 proc.

- Dokładnie tak. Dane Eurostatu to średnia godzinowa praca kobiet i mężczyzn. Liczy się to tak, że bierze się pulę mężczyzn, pulę kobiet i ich wynagrodzenia dzieli się przez ilość godzin pracy. To nam zupełnie nic nie pokazuje, bo nie wiemy, jakich osób to dotyczy.

Polska miała według tych badań dobre parametry, ale zupełnie inaczej sytuacja wygląda, jeśli zobaczymy, jak wygląda tzw. luka skorygowana, którą liczy m.in. Instytut Badań Strukturalnych. 

Tu okazuje się, że mamy lukę płacową wyższą niż inne kraje Unii.

Wszystkie te dane można znaleźć w raporcie Kongresu Kobiet na temat rynku pracy. Tam widać, że badania uwzględniające skorygowaną lukę pokazują, że w 2011 r. wynosiła dla nas 12 proc., podczas gdy w UE było to 11,2 proc. Zatem luka bez wątpienia istnieje i jest spora.

Obstawiam, że jest to głównie podatek od macierzyństwa.

- Słusznie. W naszym raporcie jest pozycja "Obowiązki rodzinne i związane z prowadzeniem domu".

Okazuje się, że aż w 33 proc. przypadków przyczyną bierności zawodowej kobiet jest właśnie obciążenie obowiązkami domowymi, podczas gdy dotyczy to tylko bardzo niewielkiej ilości mężczyzn, którzy z kolei bierni zawodowo są głównie z powodu chorób, niepełnosprawności czy zniechęcenia.

Zbadałyśmy też, jak wygląda kwestia opieki nad dziećmi chorymi. W grupie kobiet 30-39 lat to w większości matki idą na zwolnienie. Kobiety są na dwóch etatach: domowym i zawodowym, co odbija się na możliwości awansu czy lepszego zarobkowania.

W publicznym dyskursie pojawia się zawsze kwestia tzw. kobiecych zawodów, które są po prostu nisko opłacane. Jaką odgrywa to rolę w istnieniu luki płacowej ?

- To jej bezpośrednia i główna przyczyna: kobiety pracują w sfeminizowanych, nisko płatanych zawodach. Zobaczmy, że pomoc domowa czy pani sprzątająca zarabia dużo mniej niż kierowca czy operator jakiegoś pojazdu.

Liczby są bezwzględne: 90 proc. osób sprzątających to kobiety, a 98 proc. kierowców to mężczyźni.

Podobnie wygląda sytuacja w informatyce, gdzie tylko 15 proc. pracowników to kobiety. Jeśli więc zatrudnienie kobiet koncentruje się w gorzej opłacanych zawodach, to siłą rzeczy ich średnia stawka godzinowa jest niższa.

Należałoby więc myśleć o tym, co zrobić, żeby wyrównać poziom zatrudnienia kobiet i mężczyzn w pewnych profesjach, mając na uwadze to, że kobiety są często świetnie do nich przygotowane.

A jak wygląda kwestia wykształcenia?

- W Niemczech jest mniej więcej równowaga między płciami, natomiast w Polsce na każdych 100 mężczyzn z wyższym wykształceniem przypada aż 186 kobiet. Zajmujemy drugie miejsce w Unii Europejskiej po Łotwie.

I tutaj wjeżdża nam ta wspomniana skorygowana luka płacowa, bo jeśli weźmiemy pod uwagę kobietę i mężczyznę o porównywalnym wykształceniu, to widać, że kobiety są wynagradzane zdecydowanie gorzej. Szukając przyczyn, warto się skoncentrować na dyskryminacji i stereotypach.

Szwedzka dziennikarka Katrine Marcal pisze, że mężczyznom płacono za pewne naturalne predyspozycje np. za fizyczną siłę, natomiast kobietom nie – ich małe, zwinne palce, dzięki którym mogły wykonywać w fabrykach wymagające precyzji prace, nie były tak doceniane. Podobną jawną niesprawiedliwość widzimy dzisiaj w tym, że niania jest wynagradzana gorzej niż kafelkarz, choć żadną miarą nie da się powiedzieć, że opieka nad dzieckiem jest łatwiejsza czy mniej ważna niż równo położone płytki.

- Podstawą tego jest to, jak myślimy o opłacalności danego zajęcia dla gospodarki. W minionych czasach górnik zarabiał dobrze, bo tworzył podwaliny gospodarki, a pielęgniarka, cóż, opiekuje się chorymi w sumie dlatego, że to lubi. Wartości przypisywane do różnych prac to wielki problem.

Należałoby zmienić siatkę płac i dowartościować zawody opiekuńcze, bo ich niska wycena nie jest podyktowana niczym sensownym.

Szczerze mówiąc, nie rozumiem, dlaczego jednym z najgorzej płatnych zawodów jest opiekunka w DPS-ie, ktoś, kto opiekuje się ludźmi obłożnie chorymi, haruje fizycznie i ponosi koszty emocjonalne.

- Dodajmy, że jest to praca szalenie ważna społecznie, ktoś taki przecież zajmuje się naszymi bliskimi.

Ale uciekł nam trochę wątek, dlaczego stereotypowe myślenie przeszkadza w wyrównaniu płac. W naszym raporcie widać, że szefowie-mężczyźni rzadziej w ogóle dostrzegają problem. Aż 44 proc. z nich uważa, że problem jest niesłusznie rozdmuchany. Natomiast 42 proc. uważa, że kobiety zarabiają tak samo, jak mężczyźni.

Ważne jest też, w jaki sposób kobiety i mężczyźni widzą możliwości manewrowania przy wynagrodzeniach. Pracodawcy często uważają, że kobiety nie będą zaangażowane w pracę z powodu dzieci.

Jedna piąta mężczyzn uważa, że nie angażują się w pracę tak samo jak oni, co nie jest prawdą, bo badania pokazują, że kobiety pracują bardzo rzetelnie i mimo zwolnień na dzieci wywiązują się z obowiązków.

W naszym sondażu pytaliśmy też, czy respondenci zgadzają się ze stwierdzeniem, że kobiety zarabiają mniej, bo są słabiej wykształcone. Tak uważał co dziesiąty mężczyzna, a już wiemy, że to przeczy danym.

To silnie zakorzeniony stereotyp, o którym mówił eksperyment opisany przez Claudię Goldin, która w ubiegłym roku jako pierwsza kobieta dostała samodzielnie Nobla za pracę w obszarze ekonomii feministycznej.

Kiedy pracodawca nie wie, czy ocenia aplikację kobiety czy mężczyzny, jest dużo mniej skłonny odrzucać kandydatki.

Goldin przytacza dane z przesłuchań orkiestr.

Gdy jury wybierało muzyków schowanych za kotarą, do orkiestry dostawało się więcej kobiet.

To namacalny dowód: są pewne przekonania, że kobieta jest gorszym pracownikiem, więc, idąc dalej, można jej zaproponować niższe wynagrodzenie, bo w ramach tego rozumowania jest to sprawiedliwe.

Z kolei Cordelia Fine w "Urojeniach płciowych" pisze, że kobieta niemal nie ma możliwości odnaleźć się w pracy. Jeśli jest stereotypowo kobieca, czyli koncyliacyjna, łagodna, miękka, uważa się, że nie może być szefową, bo sobie nie poradzi. Z kolei jeśli ma cechy uważane stereotypowo za męskie: jest władcza i zdecydowana, uważa się, że jest trudna i jako taka też się nie nadaje, by kierować ludźmi.

- To bardzo dobrze podsumowuje, jak bardzo wciąż mamy niewłaściwe przekonania. Chcę jednak powiedzieć teraz o tym, jak zachowują się kobiety na rynku pracy.

Otóż kobiety zawsze mają niższe oczekiwania finansowe niż mężczyźni. W Polsce jest to różnica tysiąca, nawet dwóch tysięcy złotych.

Jest to bardzo na rękę pracodawcy, który najczęściej na wejściu i tak uważa, że kobieta jest pracownikiem drugiej kategorii, więc można zaproponować jej niższą stawkę.

W Polsce nie mamy porządnych zaszeregowań, dobrej siatki płac. Duże korporacje, owszem, mają to uporządkowane, ale generalnie jest olbrzymie pole do uznaniowości.

Mamy szalenie mało jawności, w ogłoszeniach o pracę firmy bardzo rzadko podają widełki wynagrodzenia, jakiego można się spodziewać, aplikując na stanowisko. To wszystko ugruntowuje stereotypy i niewątpliwie należałoby coś z tym zrobić.

A da się? Czego my, Polki, mogłybyśmy oczekiwać od państwa w sprawie luki płacowej?

- Zacznijmy od tego, że sytuacja jest inna w sektorze publicznym, inna w prywatnym. Gros przypadków, w których widzimy dyskryminację, jest zlokalizowanych w tym drugim.

W sektorze publicznym jest dużo mniejsza możliwość manipulowania płacami. Ale ze zdumieniem przeczytałam duży artykuł, z którego wynikało, że i tam jest spora uznaniowość, a dzieje się tak dlatego, że obowiązujące widełki są bardzo szerokie.

W jednym z ministerstw rozstrzał płacy na tym samym stanowisku był od 4,5 tys. zł do prawie 13 tysięcy! To znaczy, że kierownik takiego departamentu może w dużej mierze uznaniowo zaoferować wysokość zapłaty.

Co można zrobić? Na pewno trzeba oddziaływać na sferę miękką, czyli zmieniać sposób myślenia o kobietach-pracownikach. Potrzebne jednak są też regulacje, które by uniemożliwiały utrzymywanie tak dużych dysproporcji płacowych.

Mamy tu nie tylko przykłady innych państw, ale też ubiegłoroczną dyrektywę Unii Europejskiej, mówiącą, że należy zwrócić uwagę na lukę płac w przedsiębiorstwach.

Jak to zrobić, skoro w wielu firmach jest zakaz rozmawiania o wysokości zarobków?

- Owszem, często nawet podpisuje się klauzulę poufności. Moglibyśmy powiedzieć: co to za bezprawie w państwie prawa, gdzie nie mamy zapisów o sprawiedliwych wynagrodzeniach?

Otóż my takie zapisy mamy i w Konstytucji, i w kodeksie pracy. Mamy nawet ustalone kary za nierówne traktowanie kobiet i mężczyzn. Co jednak z tego, jeśli kobieta, która by może i chciała dochodzić swoich praw, nie wie, jaka w jej firmie jest luka?

Powoli przybywa firm, które mają równościową politykę, ale większość uważa, że to własność prywatna: ja tu rządzę i nikt mi nie będzie mówił, co mam ujawniać.

Przywiązanie do niejawności płac jest w Polsce bardzo silne.

Dyrektywa unijna, o której wspomniałam, wprowadza obowiązek informowania pracowników, ale też świata zewnętrznego - bo to powinno być opublikowane na stronie internetowej przedsiębiorstwa i przesyłane do odpowiedniego ministerstwa - o strukturze zarobków i tym, ile wynosi luka płacowa. Problemem jest to, jak ta dyrektywa będzie u nas realizowana.

Kongres Kobiet, wyprzedzając ją nieco, przygotował z zespołem ekspertów projekt ustawy, która zobowiązałaby pracodawców zatrudniających określoną liczbę osób, do liczenia i sprawozdawania luki z uwzględnieniem dodatków i premii.

- Do tego na firmie spoczywałby obowiązek podjęcia działań naprawczych w celu zmniejszania luki. Należałoby zrobić audyt, sprawdzić, na jakim szczeblu luka powstaje, wprowadzić możliwości awansu dla kobiet, jeśli są one niewielkie.

Czy dobrze pamiętam, że ta ustawa została złożona w Sejmie jeszcze za poprzedniej władzy?

- Tak, ale oczywiście poszła do zamrażarki. Ma nadany numer, mam nadzieję, że za moment jednak trafi pod obrady parlamentu.

Myśmy ją zaktualizowały, uwzględniając dyrektywę UE. Proponujemy, żeby na początek zmiany objęły przedsiębiorstwa zatrudniające minimum 250 osób, bo mniejszym firmom jest trudniej zarówno wyliczyć lukę, jak i ją zmniejszać. Ale oczywiście będziemy myśleć o tym, żeby z czasem objąć jak największą część sektora publicznego i prywatnego.

Od kiedy zapisy dyrektywy zaczną obowiązywać Polskę?

- Powinniśmy wdrożyć jej zapisy do 2026 r., to bardzo mało czasu na realizację wymogów, więc należy zacząć nad tym pracować.

Dobrym początkiem byłoby przyjęcie naszej ustawy, a po roku możemy zobaczyć, co trzeba poprawić czy uściślić. Wtedy będziemy mogli myśleć o dogonieniu krajów, które mają już dobre rozwiązania. Świetnym przykładem jest Islandia...

... która równouprawnienie kobiet i mężczyzn ma na sztandarach.

- Polityka równych płac jest tam traktowana jako wymóg techniczny, żeby firma w ogóle mogła funkcjonować. Nie ma równości - firma jest eliminowana z rynku. Od 2019 r. wszystkie firmy państwowe eliminowały lukę płacową, a potem przeszli do sektora prywatnego i od 2020 r. przepisy obowiązują też tam.

Przedsiębiorstwa dostały narzędzia do sprawdzania, czy płace są równe, a wszystko obejmuje audyt państwowej instytucji. Co ważne: wyliczenia obejmują całość wynagrodzeń łącznie z premiami i różnymi innymi dodatkowymi świadczeniami.

Czy dobrze rozumiem, że tak jak u nas Sanepid sprawdza poziom higieny, a inspekcja pracy bezpieczeństwo, tak w Islandii jest instytucja publiczna, która kontroluje firmy pod kątem równości płac dla kobiet i mężczyzn?

- Dokładnie tak. Oczywiście to był proces, który wymagał przygotowań, wszystko w sumie trwało około 15 lat. Ale wyprzedzili większość krajów unijnych, które też powoli zaczynają podejmować pewne kroki, weźmy choćby Francję, Hiszpanię, Austrię. Tam coraz częściej pracownicy mają prawo do informacji o luce płacowej w swojej firmie.

Natomiast tylko w Islandii prawo do prowadzenia firmy jest zintegrowane z równością płac. Za jej brak jest grzywna, a sankcje mogą sięgnąć nawet zamknięcia biznesu.

Będziemy musieli zrobić to samo, bo zobowiązuje nas dyrektywa. Jej realizacja pewnie się przesunie w czasie, ale jest to nieuchronne. Polska będzie musiała przyjmować odpowiednie ustawy i rozporządzenia.

Zawsze, gdy mówimy o luce płacowej, mówimy też o zmianie modelu rodziny ze szczególnym uwzględnieniem urlopów ojcowskich oraz placówek opiekuńczych.

- Nie jest przypadkiem, że mamy trzy dyrektywy unijne wprowadzone niemal w jednym czasie. Pierwsza to dyrektywa work-life balance, która wprowadzała urlopy ojcowskie, niestety u nas przepisy zniechęcają do ich brania, bo mamy rozwiązania krzywdzące mężczyzn finansowo.

To poprzednia władza wprowadziła przepisy, które dyskryminują ojców, którzy chcieliby zostać z dziećmi. Na urlopie będą dostawali tylko 70 proc. swojego wynagrodzenia, podczas gdy matki dostają 80 proc.

- I na to były skargi. Zachętą dla kobiet do wracania na rynek pracy jest dyrektywa o kwotach, czyli o udziale kobiet w zarządach i radach nadzorczych firm, która za moment powinna być realizowana w Polsce.

Widzimy więc, że podejmowane są działania prawne, które mają wyegzekwować równość zapisaną i w naszej konstytucji i w różnych międzynarodowych traktatach. Mamy je na papierze, ale w realu niekoniecznie są realizowane.

Ostatnich osiem lat było marszem do tyłu z promowaniem koncepcji matki Polki, która wycofuje się do domu póki nie odchowa dzieci.

Do przodu natomiast ruszyły dobre praktyki biznesu. Duży międzynarodowy biznes według mnie połapał się, że to się po prostu opłaca. Nie wydaje mi się, żeby zapałał nagłą wielką miłością do równości, raczej wynikało to z kalkulacji, że społeczeństwa się starzeją i bez kobiecych rąk nie da się dalej działać.

Mamy już całkiem sporo firm w Polsce, które przyglądają się nie tylko siatce płac i luce, ale też ścieżkom kariery kobiet i mężczyzn, które wyjściowo są podobne, ale potem kobiety zostają w tyle z powodu macierzyństwa.

Te firmy proponują kobietom różne bonusy po powrocie do pracy, np. dostają podwyżki, które zespół dostał podczas ich nieobecności albo mają możliwość pracy zdalnej na urlopie macierzyńskim, żeby nie wypaść z drogi ku awansowi.

Myślę, że motywacja jest merkantylna: żeby dobrze wyglądać, mieć dobry PR, realizować cele zrównoważonego rozwoju, bo to jest w przypadku spółek giełdowych raportowane. Niemniej efekt końcowy jest dla kobiet korzystny. Przykład powinny dawać duże spółki państwowe jak na przykład Orlen.

W jakim momencie jesteśmy dziś w Polsce? Na ile jesteśmy mentalnie gotowi na zmianę?

- Trochę się o to martwię, zwłaszcza jeśli chodzi o gros pracodawców w małych i średnich przedsiębiorstwach.

Myślę, że wprowadzenie ustawy o jawności i wyrównaniu płac powinno się obudować szeroką kampanią społeczną, która by pokazała wartość kobiet jako pracujących tak samo efektywnie jak mężczyźni oraz, że uczciwe płacenie kobietom się po prostu opłaca.

Jest przed nami dużo pracy, ale powinno się udać. Mamy dziś zupełnie inną atmosferę w kraju niż w ostatnich latach, co daje nadzieję. Należałoby w to włączyć różne organizacja, stowarzyszenia pracodawców, rady dialogu społecznego, związki zawodowe i one powinny stworzyć wspólną platformę, która by zaczęła publiczną debatę o tym, że te zmiany są po prostu korzystne dla gospodarki.

Jeśli firma chciałaby się nazywać prokobiecą, co musiałaby zrobić?

- Powinna stworzyć całościową politykę równości. Czyli przyjąć jasną strategię postępowania, zasady i narzędzia polityki równościowej, a następnie realizować ją w obszarze rekrutacji i awansów, równości płac, równowagi praca-dom oraz zdrowia.

Polecam II edycję konkursu Równowaga, gdzie można sprawdzić, gdzie jesteśmy jako firma. świetny jest też poradnik "Na drodze do równowagi", gdzie pokazane są gotowe i sprawdzone rozwiązania, jak taką politykę realizować.

RównoWaga w pracy

Samo mówienie o równości w miejscu pracy nie wystarczy. Trwa właśnie druga edycja konkursu na Prokobiecą Firmę Roku RównoWaga, zainicjowanego przez Kulczyk Foundation, wspólnie z Konfederacją Lewiatan i Stowarzyszeniem Kongres Kobiet, w partnerstwie Instytutu Badań Strukturalnych i Fundacji Share the Care. Konkurs skierowany jest do pracodawczyń i pracodawców, którzy angażują się w działania na rzecz równości kobiet w miejscu pracy oraz w kompleksowy sposób przeciwdziałają dyskryminacji. W konkursie nagradzane są postawy wyrównujące szanse kobiet i mężczyzn w karierze. Do projektu wciąż mogą zgłaszać się małe, średnie i duże przedsiębiorstwa, samorządy i NGOsy. Każda organizacja dostaje wsparcie merytoryczne (czyli dostęp do darmowego webinaru) i dyplom. Zgłoszenia przyjmowane są do 26 lipca. Wystarczy wypełnić ankietę na stronie RównoWaga.org.pl.

Szczegóły i zapisy: rownowaga.org.pl

Autorka: Natalia Waloch

Tekst opublikowany na wysokieobcasy.pl 5 lipca 2024 r.

(Il. Shutterstock)