Nie musisz być zołzą

Pani Kasiu, jak tam rodzina? Radzi sobie pani z zajmowaniem się domem i pracą zawodową?

– Rozumiem, że chce mnie pani sprowokować. Ale ja sobie z takimi pytaniami świetnie radzę.

Nie drażnią pani? Że bez pardonu pytamy o to kobiety, gdy w rozmowie z mężczyznami jakoś nikt nie jest ciekawy, jak oni łączą pracę z dziećmi?

– Kiedyś dostawałam białej gorączki i uznawałam, że to taka zaszyta dyskryminacja. Ale teraz patrzę na to zupełnie inaczej. I mogę panią zapewnić, że pokolenie współczesnych szefowych zwykle nie ma problemu z opowiadaniem o życiu rodzinnym i dzieciach.

A to dlatego, że one po prostu nie chcą już funkcjonować w schizofrenicznej rzeczywistości, w której udajemy, że od godziny 9 do 18 jesteśmy szefowymi, ale od 18.15 już matkami, córkami i partnerkami. Bo takie życie w rozdwojeniu powoduje tylko frustrację i zmęczenie. Nie ma oddzielnego życia w pracy i domu. Jest jedno życie.

Media już ogłosiły, że praca zdalna zakończyła zjawisko tzw. secret parentingu, czyli ukrywania w firmach swoich obowiązków związanych z opieką nad dziećmi lub bagatelizowania ich, by uniknąć stygmatyzacji.

To jedna z nielicznych pozytywnych rzeczy, które przyniosła pandemia. Dom się przeniósł do pracy. Widać, że dziecko w czasie zebrania online weszło do pokoju, ktoś zapomniał zdjąć garnek z ognia, ktoś inny pracuje obok śpiącego malucha.

I nagle rozdwojenie zniknęło, stałyśmy się i profesjonalistką, i matką – dwa w jednym.

Kiedy ta rewolucja się dokonała? Mam 48 lat, w moim pokoleniu nie chwaliłyśmy się specjalnie posiadaniem dzieci. Nawet nie trzymałyśmy ich zdjęć na redakcyjnych biurkach.

– Myślę, że zmiana dokonała się dzięki genderowemu spojrzeniu na zarządzanie i komunikację.

Oczywiście to zawsze indywidualna kwestia – znam wielu mężczyzn i wiele kobiet świetnie operujących w kodach komunikacji obu płci, ale wychowanie (i odrobinę biologia) powoduje, że jednak to, co w kobiecym świecie kulturowym jest naturalne, w męskim często nie jest. I odwrotnie.

Jeszcze 15 lat temu stwierdzenie, że płeć może mieć wpływ na to, jak prowadzimy firmy, budziło opór, że to feministyczne wymysły i dzielenie włosa na czworo.

Sama doświadczyłam protestów specjalistek, kiedy mówiłam o kobiecych kodach komunikacji. Przychodziły do mnie listy oburzonych socjolożek, ekonomistek, że przez takie podejście umniejszamy rolę kobiet. Pytałam je zawsze, czy nie mamy prawa być czasem inne? Dlaczego mamy ciągle porównywać się do męskiego świata, jakby to był jedyny wyznacznik normy?

Teraz doszłyśmy do punktu, w którym to, że się różnimy, jest cudowną siłą sprawczą.

Co to ma do tematu?

– Z faktu, że się różnimy, wynikają liczne konsekwencje. Dla kobiet sukces ma wymiar nie tylko zawodowy. Spełnienie jest wtedy, gdy uda nam się połączyć życie osobiste z zawodowym. I gdy jedno nie zostało zniszczone przez drugie. To dlatego wiele kobiet pytania: „jak sobie pani radzi z łączeniem ról?”, nie odbiera jako ataku na siebie, ale jako okazję, by powiedzieć o tym, że znalazły swoją drogę albo że są jej blisko.

Nigdy nie słyszałam takiego chwalenia się z ust żadnego CEO.

– To nie chwalenie się, lecz dzielenie doświadczeniami, i myślę, że będzie pani słyszeć to coraz częściej, także z ust mężczyzn.

Bo?

– Bo zmienia się model ekonomii, a w związku z tym wyzwania, jakie stawiamy przed szefami. Dochodzimy do czasów „post-growth economy”. Niekończący się wzrost to mrzonka, a nawet trochę religia. Coraz bardziej czujemy, że to się może zaraz skończyć, bo świat nas coraz bardziej zaskakuje. I nawet wierząc w ciągły wzrost, dojdziemy za chwilę do momentu, że pogoń za pieniądzem nie będzie już siłą napędzającą nasze życie. Dziś mówi się, że taką granicą są zarobki sięgające 25 tys. dolarów rocznie.

Dzięki rozwojowi sztucznej inteligencji będziemy coraz mniej pracować, a praca nabierze innego wymiaru. Nie będziemy więc szukali nowego pracodawcy, żeby zarobić jeszcze więcej, ale raczej takiej firmy, w której panują dobre relacje.

My, kobiety, mówimy od dawna, że to dla nas jeden z kluczowych czynników wyboru miejsca pracy, już w 2009 r. w badaniu BCG „dobra aura firmy” była tym, co najbardziej skłaniało kobiety do zatrudnienia się u danego pracodawcy.

Firmy nie będą więc potrzebowały liderów wojowników, ale liderów mentorów, pełnych empatii dla zmieniających się potrzeb rynku, ale też własnego zespołu. Mówienie o dzieciach i rodzinie przez szefów może być więc sygnałem dla potencjalnych pracowników, że firma stawia na relacje. Ale oczywiście to perspektywa lat.

Nie przypominam sobie przemówienia ważnego szefa, w którym pojawiłby się temat rodziny i dzieci.

– Kultura płci jest budowana przez ludzi, a ludzie zachowują się tak, jak ich nauczono. Dotychczas obowiązywała zasada, że w świecie biznesu wchodzenie na tematy osobiste przez mężczyzn, poza sferą najbliższych przyjaciół, jest nieprofesjonalne. Ale są także głębsze różnice. W męskiej kulturze płci rozmowa służy do tego, by coś załatwić. Faceci zaprzyjaźniają się poprzez wspólnie robienie rzeczy – polowanie, granie w golfa. Dla kobiet wymiana zdań jest wartością samą w sobie. Umawiamy się na kawę nie po to, by pić kawę, ale by rozmawiać.

A najcenniejszą walutą w tych rozmowach są dla nas informacje osobiste. Dlaczego? Bo kobiecą jednostką społeczną jest „my”, a nie „ja”. Nieustająco budujemy małe i większe wspólnoty.

Co dzięki tym rozmowom zyskujemy?

– Poczucie, że nie jesteśmy same. To jest dla nas niezwykle ważne. Nie hierarchia, ale wspólnota celów i wartości. Praca zespołowa. Czy zwróciła pani uwagę, jak dziś reklamy pokazują kobietę sukcesu? 15 lat temu byłaby to chuda laska w garsonce patrząca z okna gabinetu na 30. piętrze biurowca. Dziś to będzie kobieta uprawiająca jogging z koleżankami, śmiejąca się z przyjaciółmi na kawie. Żadna z nas nie chce być samotną liderką. Liderką, owszem, już wiele z nas nią jest, ale nigdy w oderwaniu od ludzi.

Są jednak kobiety, które bronią swojej strefy prywatnej. Spotykałam takie szefowe, które przed rozmową twardo stawiały warunki: żadnych dzieci i pytań o łączenie ról.

– Każdy ma do tego prawo. Niekiedy jednak taka postawa wynika ze strachu.

Niejedna kobieta dochodząca do wysokiego stanowiska po prostu się boi, że zaraz może je stracić. Zwłaszcza gdy awans okupiony był rezygnacją z wielu rzeczy, ciężką walką z konkurentami.

Na szczycie uruchamia nam się tryb myślenia obronnego, musimy się okopać, usztywnić. Zacznę mówić o dzieciach, oskarżą mnie, że jestem emocjonalna, więc lepiej mówić, że między kobietami a mężczyznami nie ma różnic, a szklany sufit nie istnieje. Tymczasem emocjonalność, czyli to, co wielu mężczyznom jawi się jako słabość, jest wielką i ciągle niedocenianą siłą kobiet.

Ale czasami nie chcemy opowiadać o dzieciach i rodzinie, bo gdy poruszamy te tematy, zaczyna się unosić smród seksizmu. Mamy prawo nie tłumaczyć się na konferencjach prasowych ze swoich planów reprodukcyjnych.

– Pytania osobiste nie dotyczą sfery zawodowej. Nikomu nic do tego, jakie ktoś ma plany reprodukcyjne albo z kim sypia. Na płaszczyźnie zawodowej, także politycznej, ani kobieta, ani mężczyzna nie powinni być pytani o te sfery życia, które nie dotyczą obszaru ich działalności. Jeśli o czymś powiedzą, to wyłącznie dlatego, że chcą.

W wysoko rozwiniętych demokracjach to już oczywiste, ale takie podejście zawita i do nas.

Czasami jest nam bliższy styl komunikacji i zarządzania uznawany stereotypowo za męski. Znam takie szefowe. Kobiety, które są zdecydowane, konkretne, mają jasno określony cel i do niego konsekwentnie dążą, według norm społecznych są męskie. Zorientowanie na cel to wyróżnik męskiego stylu zarządzania. Ale to jest właśnie seksizm. Stereotypy upraszczają świat, a ludzie lubią uproszczenia. Czy wiedziała pani, że już samo zajmowanie wysokich stanowisk powoduje, że kobietę uznaje się za mniej kobiecą?

– Faktycznie różnimy się od mężczyzn w kwestii motywacji kierujących nas na ten szczyt. W 2017 r. „Harvard Business Review” opublikował ciekawe badania. Pytano menedżerów, co sprawiło, że zdecydowali się walczyć o wysokie stanowiska. Mężczyźni odpowiadali, że napędzało ich poczucie, że się nadają, że są świetni, i oczywiście status i wynagrodzenie.

Kobiety deklarowały, że miały poczucie misji. Wiedziały, jak wyprowadzić firmę z kłopotów, jak ją rozwinąć, jak usprawnić pracę innym. To poczucie misji towarzyszy nam też, gdy zakładamy własne biznesy. Robimy to, bo wiemy, jak uszyć wygodny dres, założyć mądre przedszkole czy prowadzić autorską księgarnię.

I takie kobiety, z misją, zwykle wiedzą, czego chcą, i idą po to odważnie. Mało tego, są uważne i nastawione na relacje od samego początku.

A co, gdy jesteśmy szefowymi, które nie wiedzą, czego chcą?

– Najgorzej, gdy awans jest wynikiem docenienia z zewnątrz, a my staramy się udowodnić, że się nadajemy. Syndrom oszustki dopada wiele kobiet na wysokich stanowiskach, a u niektórych blokuje wszystkie dobre emocje. Jeśli chodzimy cały czas zdenerwowane, że ktoś nas zaraz zdemaskuje, że wszyscy się dowiedzą, że wcale nie jesteśmy aż takie świetne, to niewinne pytanie o dzieci i rodzinę może wywołać atak paniki albo agresji.

I jeszcze jedno. Muszę to powiedzieć, choć nie będzie miłe.

Słucham.

– Jest taka cecha u kobiet, bardzo ściśle związana z naszym wysokim poziomem empatii. To skłonność do stosowania przemocy relacyjnej. Niektóre szefowe empatii mogą używać jak broni maszynowej do „unieszkodliwiania” innych kobiet.

Rozmawiamy o otwartości na łączenie światów zawodowych i prywatnych, o szczerości, ale by otwarcie pokazywać tę naszą miękką stronę, musimy mieć komfort, że ktoś tego nie wykorzysta. A przemoc relacyjna w wydaniu szefowych często wygląda tak, że używają informacji o naszym życiu prywatnym do mobbingu. Wykorzystują w złej wierze rzeczy, które powiedziałyśmy im „jak kobieta kobiecie”. Znają nasze słabości i bywają bezlitosne w walce o to, na czym im zależy.

Czemu bywamy takie wredne?

– Ponieważ czasami po prostu nie gramy fair. Zresztą mężczyźni też. Tylko my mamy lepsze narzędzia. Zna pani termin web thinking? To myślenie sieciowe, kobiety w tym przodują, zapamiętując tysiące detali, wątków, łącząc je w mądrą całość. Cudowna zdolność! Ale dzięki niej pamiętamy także przez 20 lat, że koleżanka z liceum powiedziała kiedyś, że utyłyśmy. Taka pamiętliwość może być bardzo destrukcyjna.

Na pewno słyszała pani narzekanie: ja nigdy nie miałam okazji pracować z fajną szefową. Bo czasami bywamy zołzami. W sytuacjach stresu, niepewności negatywne emocje niekiedy biorą górę.

Szefów tyranów, pajaców, chamów też nie brakuje.

– Różnica jest taka, że mężczyźni w mobbingu bywają brutalni, aroganccy, przemocowi, chamscy, a kobiety obgadują, knują i są cholernie pamiętliwe. To też jedna z odsłon odmiennego stylu komunikacji. Różnimy się od siebie i pięknie, i brzydko.

Gdybym miała przed czymś przestrzec szefowe, to radzę unikać „oderwania od bazy”. Nie ma nic gorszego niż szefowa chwaląca się zdjęciami z rodzinnego urlopu na Zanzibarze albo zamęczająca opowieściami o swoich genialnych dzieciach w prywatnych szkołach, zwłaszcza jeśli odbiorcą tych komunikatów są kobiety zarabiające zaledwie część tego, co ona.

W takich sytuacjach bywamy niekiedy zadziwiająco mało empatyczne.

Co możemy im poradzić?

– Nie wiesz, jak postąpić? Zapytaj. Możemy robić kursy, studia MBA, ale w sprawie rozumienia własnych emocji potrzebujemy dobrych wzorów i mądrej rozmowy z inną kobietą, która już przeżyła podobne rozterki.

Przykładów, jak zarządzać z klasą, ale bez secret parentingu, jest coraz więcej. Także nasze przedsiębiorczynie, celebrytki wychodzą z projektami wzmacniającymi kompetencje kobiet również w tej sferze. Jest się od kogo uczyć, pamiętając, by zawsze być blisko siebie, nie wyobrażeń, jakie mają o nas inni. Prawdziwa liderka lubi tę pozytywną kobietę, którą ma w sobie. Od tego wszystko się zaczyna.

 

Iwona Dominik rozmawia z Katarzyną Pawlikowską

Zdjęcie: Anastasia Shuraeva (Pexels)

• Katarzyna Pawlikowska – ekspertka w dziedzinie społecznych i konsumenckich zachowań kobiet. Autorka i współautorka kilku książek (m.in. „Jestem kobietą!” i „Polki. Spełnione Profesjonalistki, Rodzinne Panie Domu czy Obywatelki Świata?”, kilkuset publikacji, a także wielu badań, między innymi psychografii Polek i Polaków 2018. Współzałożycielka agencji komunikacji Garden of Words.

Tekst ukazał się w magazynie „Wolna Sobota” „Gazety Wyborczej” z 27 lutego 2021 r.