Pewnie od dawna zapewnione byłyby prawnie mechanizmy wspierające łączenie macierzyństwa, a raczej „tacierzyństwa” z pracą - coś o co kobiety długo musiały walczyć, i ciągle zresztą walczą na tym polu. Ale może też świat byłby zwyczajnie lepszy - miejsce pracy byłoby bardziej otwarte na potrzeby osób mających dzieci, menstruujących, ale także - szerzej patrząc - mających rozmaite potrzeby związane z ich życiem prywatnym.
Przez to, że kobiety rzadziej kierują wielkimi korporacjami, w biznesie wciąż… wiele potrzeb kobiet wciąż nie jest dostatecznie słyszanych przez kadrę zarządzającą. Niestety, dominacja męskiej części społeczeństwa w kadrze zarządzającej odbija się na stylu pracy, mniejszej wrażliwości na różnice płciowe, nie tylko wynikające z macierzyństwa, ale ogólnie z biologii kobiecej. Coraz częściej na świecie mówi się o zaletach kobiecego zarządzania jako bardziej otwartego na innych, na słuchanie drugiej strony, o silniejszej empatii, umiejętności doceniania i chęci znalezienia porozumienia.
Kiedy słyszę „kobieta pracująca”, wyobrażam sobie moje… koleżanki w pracy: nowoczesne, wierzące w swoje możliwości, wykształcone, godzące pracę z obowiązkami rodzinnymi, prywatnymi i społecznymi. W rzeczywistości jednak nie zawsze jest tak różowo. Wiele z nas, na różnych stanowiskach, w różnych branżach, dzielnie latami łączy ciężką pracę z wychowywaniem dzieci (nierzadko samodzielnie), z bieganiem na wywiadówki, gotowaniem obiadów, sprzątaniem i robieniem zakupów. Rzeczywistość to rzadko kiedy „perfekcyjna pani domu”. Rolą nowoczesnych pracodawców jest zapewnienie kobietom miejsca w pracy, w którym będą czuły się bezpiecznie, mając komfort pracy w środowisku rozumiejącym potrzeby kobiet.
Kobiety to słaba płeć. Kiedy to słyszę, przypominam sobie zdarzenie… To jedno z największych przekłamań! Kobiety nie są słabą płcią. Tak naprawdę są silniejsze, niż myślą. Określenie to raczej odczytuję przewrotnie. Patrząc na dzielne kobiety przez wieki, a teraz na nowoczesne silne kobiety, zajmujące coraz wyższe stanowiska, naprawdę trudno tu mówić o słabej płci. Od dawna potrafimy godzić wiele ról - pracownika, menadżera, matki, aktywistki społecznej. Nie przychodzi nam to bez trudu, bo kobiety mają naturalną skłonność do perfekcjonizmu i brania na swoje barki często zbyt wielu obowiązków, ale życie pokazuje, że mamy olbrzymią wytrzymałość i talenty, szczególnie z obszaru umiejętności miękkich, których często brakuje mężczyznom.
Karierę najbardziej utrudnia kobietom stosowanie nierównych standardów pomiędzy płciami. Ciągle stykamy się, w nawet - wydawałoby się - „nowoczesnych” miejscach pracy, z absolutnie nieakceptowalnymi stereotypami, np. że kobieta z dzieckiem będzie gorzej pracować, że młoda kobieta zaraz zajdzie w ciążę i „nie będzie z niej w pracy pożytku”, że osoby menstruujące mają „humory” i są trudnymi współpracownicami. Takie prymitywne stwierdzenia wyrządzają mnóstwo krzywdy, ciężko pracującym kobietom, często poświęcającym dużo więcej niż mężczyźni na podobnym do nich stanowisku. Nowoczesna ścieżka kariery powinna wyrównywać szanse dla obu płci, dawać bezpieczeństwo, że ciąża, macierzyństwo nie będą powodem do zahamowania kariery, jeśli kobieta będzie chciała ją kontynuować; że powrót do pracy po urlopie macierzyńskim będzie miał pełne wsparcie ze strony pracodawcy i innych członków zespołu. Aby pokonywać tę ścieżkę kobiety muszą być w dobrych, budzących zaufanie miejscach pracy, do których będą chciały wrócić. Projekt Cykl Kariery wpisuje się właśnie w takie dobre miejsce pracy, rozumiejące potrzeby kobiet.
Gdybym mogła wprowadzić jeden przepis, by zachęcić kobiety do aktywności zawodowej, to byłby to… Trudno wskazać tu jedno takie rozwiązanie. Na stworzenie dobrego miejsca pracy składa się wiele elementów. Na pewno przepisy związane z urlopem macierzyńskim i wychowawczym należą do tych przepisów, ale dotyczą jedynie kobiet na umowie o pracę. Nie wolno zapominać, że ciągle wiele kobiet zatrudnionych jest na innych zasadach: umowach zlecenia, współpracy itd. Coraz więcej pracodawców z własnej inicjatywy wychodzi naprzeciw oczekiwaniom osób współpracujących z nimi, proponując programy wspierające macierzyństwo. Tak między innymi zrobiła nasza kancelaria w Warszawie. Dobrym krokiem jest także dopuszczenie elastycznego wyboru miejsca pracy i elastyczny czas pracy, a także rozwiązania wspierające i ułatwiające ojcom zaangażowanie się w opiekę nad dzieckiem, co zazwyczaj pozwala odciążyć kobiety (które z reguły biorą na siebie większość tych obowiązków) - oczywiście tam, gdzie takie rozwiązanie jest możliwe. Pandemiczne programy związane z pracą zdalną zostały z nami i są bardzo doceniane przez pracowników, w tym także przez kobiety.
W kobietach, z którymi pracuję, imponuje mi… olbrzymia wiedza i odpowiedzialność, zaangażowanie i pasja. To wspaniałe ambitne kobiety, które ciężką pracą, często wbrew wielu przeszkodom, osiągają wielkie sukcesy w świecie prawniczym, który robi się coraz bardziej sfeminizowany. Wiele lat temu bardzo często w trakcie negocjacji wielkich kontraktów IT byłam jedyną kobietą w sali konferencyjnej. Teraz młode adeptki prawa śmiało sięgają po specjalizacje związane z nowymi technologiami. Przebojowe, odważne, świetnie przygotowane. Świat należy do nich.
Żeby wspierać kobiety w mojej firmie… zdecydowaliśmy się stworzyć lokalną Grupę LAW (Leadership Alliance for Women) - warszawski zespół globalnej inicjatywy naszej kancelarii. W ramach zespołu LAW prowadzimy szereg projektów. Ogłosiliśmy między innymi nasz Manifest deklarujący zobowiązania jakie bierzemy na siebie, żeby tworzyć dobre miejsce pracy, wspierające obie płcie w rozwoju kariery. Nasze zobowiązanie obejmuje szacunek dla współpracowników, klientów i partnerów biznesowych, bez względu na ich rasę, płeć, wiek, religię, orientację seksualną, niepełnosprawność czy pochodzenie społeczno-ekonomiczne, otwartość na różne pomysły i innowacje wspierające różnorodność i rozwój. Uaktualniliśmy politykę nieobecności, wychodząc naprzeciw osobom współpracującym z naszą kancelarią na podstawie umów cywilno-prawnych, a nie pozostającym w stosunku pracy. Działamy aktywnie w United Nations Global Compact - będącej największą na świecie inicjatywą skupiająca zrównoważony biznes. Zaangażowaliśmy się w projekt Cykl Kariery, w ramach którego zamontowaliśmy w naszej kancelarii helpomaty dystrybuujące środki higieny osobistej dla osób menstruujących.
Od kobiet, które zatrudniam, najbardziej chciałabym usłyszeć, że… lubią nasze miejsce pracy, że czują się w nim dobrze i bezpiecznie jako kobiety, mając wsparcie i zaufanie pracodawcy. Że działania które podejmujemy są skuteczne i tworzą warunki dla rozwoju ich kariery na każdym etapie zawodowej pracy.
Miesiączka w pracy wciąż jest tematem tabu… Ale powoli to się zmienia. Aby w pełni uwolnić się od stereotypów, potrzeba zmiany mentalnościowej. Wielu z nas, jeśli nie zdecydowana większość wyszła z domów, w których menstruacja była tematem tabu, szczególnie dla mężczyzn; i dopiero teraz, dzięki dyskusji publicznej i akcjom społecznym, zaczynamy mówić o menstruacji jak o najnormalniejszej rzeczy na świecie. Tutaj ważną rolę odegrają pracodawcy, którzy nie będą unikać tego tematu, wychodząc naprzeciw osobom menstruującym. Jako Kancelaria staramy się ten temat „oswoić”, zachowując szacunek zarówno dla osób, które potrzebują więcej czasu i zachęty na przełamanie zahamowań, jak i osób, które czują dużą potrzebę zmiany i chcą o wielu tematach mówić głośno i otwarcie. W dużych miastach, gdzie poziom życia jest wysoki, problemy związane z wykluczeniem dotyczącym menstruacji nie są tak duże jak na terenach wiejskich, gdzie standard życia, czasami na granicy ubóstwa, może być istotnym czynnikiem wykluczającym.
Więcej o programie: www.cyklkariery.pl
Tekst został opublikowany na biznes.gazetaprawna.pl 19 maja 2022 r.
